Les entreprises californiennes deviennent-elles plus transparentes ?

Si vous êtes l’un des nombreux Californiens à la recherche d’un emploi, il y a de fortes chances que vous connaissiez des frustrations familières : des échelles de salaire et des avantages sociaux peu clairs. Et comment savoir si une entreprise est un bon employeur ?

Si les deux législateurs d’un État démocratique parviennent à leurs fins, les employeurs devront bientôt divulguer beaucoup plus d’informations sur les salaires et les pratiques internes. Les deux projets de loi adoptés par la législature californienne font face à une opposition féroce de la part de puissants groupes d’entreprises qui craignent que les lois proposées ne conduisent à des comparaisons injustes et à des litiges coûteux.

Les projets de loi font partie d’une plus grande poussée des États, du gouvernement fédéral et, dans certains cas, des employeurs eux-mêmes pour rendre les entreprises plus transparentes. Les législateurs californiens ont deux objectifs : réduire l’écart de rémunération entre les sexes et les races tout en améliorant la qualité des emplois.

Les entreprises de plusieurs États, dont la Californie, exigent actuellement que les employés signalent les échelles de salaire à la demande, tandis que le Colorado, Washington et New York ont ​​pris des mesures ces dernières années pour obliger les entreprises à inclure les échelles de salaire dans les offres d’emploi. Intel a commencé à publier des données sur la façon dont il paie sa main-d’œuvre, et un nombre croissant de grandes entreprises publient des informations sur leur origine raciale et ethnique. Dans le même temps, le président de la Federal Securities and Exchange Commission s’intéresse aux nouvelles règles qui obligeraient les entreprises publiques à divulguer comment elles traitent leurs employés.

Alors que la Californie sort de la pandémie et que les entreprises cherchent à embaucher ou à retenir des travailleurs, il est temps d’adopter une législation qui annule “ce que signifie vraiment être un employeur de qualité”, a déclaré Ash Kalra, responsable du travail et de l’emploi de l’Assemblée. Comité et démocrate de San Jose.

Différences salariales

Lorsque Jessica Seifert s’est présentée pour un emploi dans la société de jeux vidéo basée à Los Angeles, Riot Games, elle a déclaré que la fourchette de salaire n’était pas mentionnée dans la description de poste. L’entreprise, connue pour son jeu populaire “League of Legends”, l’a d’abord embauché en 2014, puis a embauché de nouveaux employés à temps plein, a-t-il déclaré. Il a découvert qu’un partenaire masculin gagnait 90 000 $ par an, alors qu’il gagnait 70 000 $, et a commencé à parler de salaire à ses collègues. Il a dit que les femmes étaient souvent moins payées pour un travail similaire.

De son point de vue à l’intérieur de Riot, Seifert a vu que les candidats négociaient les salaires sans trop d’informations sur ce à quoi s’attendre. “Je pense que c’était beaucoup d’anxiété; je pense que c’était beaucoup de tirs dans le noir”, a-t-elle déclaré.

Les écarts de rémunération fondés sur le sexe et la race persistent aux États-Unis. En Californie, le salaire annuel moyen des femmes est de 50 313 dollars, tandis que les hommes gagnent 57 457 dollars, selon le Census Bureau. Dans le même temps, selon le California Institute of Public Policy, en 2019, plus d’un tiers des Californiens vivaient dans la pauvreté ou proche de la pauvreté – une moyenne de moins de 35 600 dollars par famille de quatre personnes. Cette année, 80% des pauvres de Californie vivaient dans une famille avec au moins un adulte actif.

Le législateur a introduit le même mécanisme pour combler l’écart salarial, réduire la pauvreté au travail et améliorer la qualité du travail : rendre les choses publiques. Un projet de loi déposé par la sénatrice Monique Limón de l’État démocratique de Santa Barbara obligerait les entreprises à inclure des créneaux horaires dans les offres d’emploi et à informer les employés des promotions. À partir de 2026, à partir de 2026, les données salariales pour 10 grandes catégories d’emploi, ventilées par race et par sexe, seront publiées pour les entreprises de 250 salariés ou plus. Pour les grandes entreprises, la date de publication est antérieure. Le projet de loi obligerait également les entreprises qui emploient 100 employés ou plus à fournir des données sur la paie des employés.

On espère que les femmes pourront en savoir plus sur les salaires potentiels à des salaires plus élevés, a déclaré Jessica Ramey Stender, directrice des politiques pour les défenseurs de l’égalité des droits pour le projet de loi.

Le deuxième projet de loi, déposé par le membre de l’Assemblée Kalra, serait la première mesure du pays à obliger les entreprises de 1 000 employés ou plus en Californie à fournir chaque année à l’agence pour l’emploi de l’État des informations complètes sur la façon dont elles traitent les employés. Les données incluent la taille de la main-d’œuvre, l’horaire, le salaire, les promotions internes, les avantages, la sécurité, le roulement, l’équité et plus encore. L’agence pour l’emploi commencerait à publier des informations en ligne en 2024.

Le but ultime est de créer un certificat pour les employeurs qui traitent bien leurs employés, a déclaré Betty Yee, contrôleure et commanditaire de la facture californienne. La certification offrirait des avantages en tant qu’incitation – peut-être un crédit d’impôt ou une meilleure chance d’obtenir des contrats publics. Les données seraient également compilées dans une mesure qui serait facile à comprendre pour le public, comme l’étiquetage nutritionnel des aliments.

« Pourquoi toutes ces informations sont-elles dans la boîte noire ? » a déclaré Rick Wartzman, qui a développé les données requises par le projet de loi et testé l’action avec certaines grandes entreprises. Wartzman, qui dirige le Drucker Institute Center, un groupe de réflexion de la Claremont Graduate University, pense que tout le monde, des investisseurs aux demandeurs d’emploi, a ses raisons de vouloir échouer.

“Peut-être que vous aimez faire du shopping dans des endroits qui traitent bien leurs employés et que vous ne voulez pas fréquenter des endroits qui ne le font pas, mais comment le sauriez-vous vraiment ?” dit Wartzman.

Si les données salariales sont divulguées, que se passe-t-il ensuite ?

Selon LinkedIn, les gens trouvent les échelles de salaire utiles. Autre chiffre : au gouvernement fédéral, qui publie des offres d’emploi, les femmes gagnent 93 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, contre une moyenne nationale de 83 cents. Et lorsque les femmes savent clairement à quoi s’attendre des négociations, l’écart entre les sexes se réduit, selon une étude du National Bureau of Economic Research.

Les enquêtes menées auprès de pays et d’États qui exigent des entreprises qu’elles partagent des données sur les salaires ou rendent compte de leur écart de rémunération entre les sexes donnent des résultats mitigés. En Australie, l’écart de rémunération entre les sexes s’est réduit d’environ quatre points de pourcentage dans bon nombre de ses entreprises, tandis qu’au Royaume-Uni, l’écart de rémunération entre les sexes s’est légèrement creusé après l’introduction de la Reporting Act en 2017.

Lorsque les chercheurs ont examiné la loi danoise, qui oblige les entreprises à publier des données salariales par sexe, ils ont constaté que les entreprises qui étaient tenues de se conformer à la loi réduisaient l’écart de rémunération entre les sexes de 7 %, tandis que d’autres entreprises ne voyaient aucun changement. Les entreprises déclarantes ont également embauché plus souvent des femmes et promu des femmes. Cependant, les chercheurs ont constaté que le principal moyen pour les entreprises de réduire l’écart salarial n’était pas d’augmenter le salaire des femmes, mais de ralentir la croissance des salaires des hommes.

Zoe Cullen, professeur à la Harvard Business School, a déclaré que l’impact se ferait sentir en deux étapes une fois que le salaire serait devenu plus public. Tout d’abord, les employés peuvent utiliser ces informations pour négocier des mises à niveau. Mais la deuxième étape est la réaction de l’entreprise : s’ils savent que l’augmentation du salaire d’un employé peut conduire à des négociations avec de nombreux autres employés, les employeurs peuvent négocier plus agressivement et fixer des salaires inférieurs en moyenne, a déclaré Cullen. Une étude qu’il a menée a examiné les États avant et après l’adoption de lois protégeant les travailleurs qui se parlent des salaires et a constaté que les lois entraînaient une baisse des salaires d’environ 2 %.

En d’autres termes, la recherche montre qu’il s’agit d’un compromis : selon les mesures de transparence, l’écart salarial semble se réduire, mais les salaires diminuent en moyenne.

Lorsque le Colorado a adopté une loi obligeant les entreprises à inclure des échelles de rémunération dans leurs offres d’emploi, les employeurs ont subi une autre étape indésirable. Afin de contourner la loi, certaines entreprises ont commencé à publier des postes permettant aux candidats de travailler dans n’importe quel État, à l’exception du Colorado. Depuis lors, Washington et New York ont ​​adopté des lois similaires.

Le recul des groupes d’entreprises

Le puissant lobbying de la Chambre de commerce de Californie a ajouté les deux projets de loi à sa liste de “travailleurs” – l’ensemble des mesures auxquelles il s’oppose le plus agressivement chaque année. Le taux d’assassinats de “travailleurs professionnels” rapporté par le groupe lui-même est élevé. En 2021, il y avait 25 factures sur cette liste ; une a été promulguée.

L’une des préoccupations de la Chambre concernant les deux projets de loi est que la divulgation de données ne fournit pas un contexte suffisant pour expliquer pourquoi certains écarts de rémunération sont justifiés ou pourquoi certaines entreprises ne surpassent pas d’autres entreprises dans leur secteur.

Le projet de loi, qui révélerait les échelles de rémunération et les données, “notre préoccupation est en grande partie ce que ces données montrent réellement et comment elles sont utilisées?” a déclaré Ashley Hoffman, une lobbyiste de la Chambre. Les rapports eux-mêmes ne révèlent peut-être pas une discrimination salariale illégale, mais Hoffman a déclaré: “Quels titres y aura-t-il?” Il craint également que cela n’entraîne des litiges coûteux pour les entreprises, ce qui explique en partie pourquoi le groupe l’a qualifié de “tueur”.

“Je sais que l’opposition aime dire que c’est un projet de loi qui est une honte”, a déclaré Limón, un sénateur de l’État qui a présenté le projet de loi sur l’échelle des salaires. “Nous ne pensons pas que divulguer des informations exactes soit une honte.”

Hoffman a déclaré que la facture des compteurs de main-d’œuvre pourrait créer des comparaisons injustes entre les entreprises. Pour un certain nombre de mesures, y compris les salaires, les entreprises sont tenues de partager des données sur l’ensemble de leur main-d’œuvre américaine. Une entreprise avec un grand nombre d’employés dans des États à bas coûts peut avoir, en moyenne, des salaires beaucoup plus bas qu’une entreprise avec un effectif total en Californie et des salaires élevés.

La deuxième objection, celle de Kelly Seyarto, membre de l’Assemblée de l’État républicain de Murrieta, est que l’ajout de plus de règles et d’exigences aux entreprises nuirait à la Californie en concurrence avec d’autres États pour attirer et retenir les entreprises.

“Bien qu’il s’agisse de la première nation, je le vois ainsi : nous sommes des cobayes. Et je ne sais pas si nous pouvons nous permettre d’être des cobayes, surtout lorsqu’il s’agit d’attirer des entreprises en Californie”, a déclaré Seyarto à une audience sur les chiffres de facturation des employés.

Les deux projets devraient passer les commissions de plusieurs législatures avant le vote final. Le projet de loi Kalra labor meter, membre de l’Assemblée, a été placé dans un “dossier provisoire” – un parking temporaire pour les projets de loi qui est formellement destiné à évaluer leur impact budgétaire, mais est souvent utilisé pour les tuer avec peu de consultation publique.

La Californie a été un laboratoire de travail progressiste, a déclaré Ken Jacobs, directeur du centre de travail de l’UC Berkeley. Il a donné des exemples : la première loi américaine sur les congés de maladie payés a été votée à San Francisco. Il a déclaré que la Californie et New York ont ​​adopté le même jour la masse salariale horaire de 15 $ du premier État, tandis que San Francisco a adopté l’une des premières lois pour faire face aux horaires irréguliers. Jacobs a déclaré que “ce sera la preuve du concept si un État comme la Californie prend ces mesures”.

Chez Riot Games, les inquiétudes soulevées par Seifert, soutenues par des rapports explosifs sur la culture sexiste de l’entreprise, ont conduit à un procès pour discrimination sexuelle en 2018 contre l’entreprise. En décembre 2021, Riot a accepté de payer 100 millions de dollars dans le cadre d’un accord de règlement, dont la plupart vont à des travailleuses actuelles et anciennes en Californie. La Société a également accepté un certain nombre de changements de politique, notamment en mettant ses rapports de paie à la disposition des employés sur demande.

Seifert, qui n’est plus Riotis, travaille désormais comme recruteur. Il a toujours dit qu’il parlerait tôt aux candidats des échelles salariales. Il ne veut pas perdre leur temps – ou son propre temps.

Cet article a été initialement publié par CalMatters.

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